Organisatieontwikkeling

Organisatieontwikkeling richt zich op het helpen van organisaties en hun medewerkers om te verbeteren, effectiever te worden en zich volledig te kunnen ontplooien.

  • Uw organisatie staat aan de vooravond van een grote verandering, met veel impact op uw medewerkers. U wilt hen hier zo goed mogelijk in betrekken en begeleiden.
  • U wilt u aan de slag met de cultuur in uw organisatie, aan het werk met waarden en gedrag.
  • U heeft met uw management team nagedacht over een nieuwe strategie. En u ziet graag dat uw medewerkers hier 100% enthousiast in meegaan.
Dit zijn maar een paar van mogelijke situaties. Ontwikkelingen in organisaties zijn divers, klein en groot, elke keer anders. Dat maakt dat er niet zoiets als een standaard oplossing bestaat. Ik werk graag samen met u aan een maatwerk aanpak voor uw vraagstuk.

Wat doe ik?


Samen met u verken ik uw specifieke vraagstuk en de bestaande situatie. Ook stellen we samen de beoogde doelen van het traject vast.

Samen met u en uw medewerkers ontwerp en ontwikkel ik een aanpak die uw organisatie helpt deze doelen te bereiken. Hierbij bouw ik door op datgene wat al goed gaat. Ik geloof er in dat een waarderende aanpak resulteert in vertrouwen, creativiteit en commitment. Eigenaarschap is daarmee geen vraagstuk meer.

Bij de implementatie van het voorstel coördineer en begeleid ik het proces op individueel- en groepsniveau. Ook dit gaat in nauwe samenwerking. Een onderdeel van de implementatie kan het trainen en coachen van een aantal van uw medewerkers zijn om zelf het proces in uw organisatie te begeleiden.

Voorbeelden uit mijn praktijk


Wat

Een unit binnen een financiële instelling ambieerde een cultuur met ingrediënten als inspirerend leiderschap, coaching, heldere communicatie en constructieve samenwerking. Uitkomsten van een medewerkerstevredenheid onderzoek gaven daartoe aanleiding.

Hoe

Een ‘change journey’ van ongeveer een jaar, die gaandeweg en in co-creatie vorm kreeg. Met sterke betrokkenheid en input van management en medewerkers. Een traject dat elementen bevatte als een aftrap met een Large Group Intervention voor de hele unit, leiderschapsprogramma’s voor managers (cross-level), coaching workshops, world cafe sessies, korte interne job rotaties, vormen van een interne facilitatorpool en training voor deze facilitators, nieuwsbrieven en meer.

Resultaat

Veel en nieuwe energie. Energie die de unit ook na de initiële acties heeft vastgehouden. Daadwerkelijk andere cultuur met inspirerend leiderschap, een meer coachende stijl van leidinggeven, meer en betere communicatie en samenwerking. Duidelijkheid over verantwoordelijkheden en overlap, zodat frustratie kon worden voorkomen. Management en medewerkers van deze unit organiseerden ook in hieropvolgende jaren een jaarlijkse grote bijeenkomst. Tijdens deze bijeenkomsten worden allereerst successen gevierd. Maar zijn er ook om vooruit te kijken en voor het volgende jaar plannen te maken.

Wat

Het managementteam van een organisatieonderdeel formuleerde een nieuwe strategie. Ze wilde graag dat de circa 90 medewerkers deze strategie zouden omarmen en samen vorm zouden geven.

Hoe

In samenwerking met het managementteam is gekozen voor een actieve 2-daagse werksessie. Op de eerste dag werkten het MT en alle managers aan een eerste actieplan. Managers werden voorbereid op hun rol als facilitator tijdens de tweede dag. Op dag 2 waren alle medewerkers aanwezig, en werd door middel van verschillende actieve werkvormen het plan verder samen uitgewerkt. Het MT nam hierbij de rol van host, leadmoderator en sponsor.

Resultaat

Een gedragen strategie met een voldoende uitgewerkt actieplan. Sterk betrokken medewerkers, nu ook daadwerkelijk actief betrokken. Heldere afspraken, verantwoordelijkheden, een oogst aan ideeën om slimmer en beter samen te werken. En, niet minder belangrijk: heel veel trots en energie!

Wat

Een organisatieonderdeel stond aan de vooravond van een grote reorganisatie. Met grote impact op de mensen binnen dat onderdeel. Denk hierbij aan ontslag, andere teamindeling, wijzigende functies. De vraag die voorlag was om een aanbod aan interventies samen te stellen ter ondersteuning van managers en medewerkers bij de veranderingen.

Hoe

Een palet aan verschillende interventies om zo goed mogelijk aan de diverse, al dan niet individuele, behoeften te kunnen voldoen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan transitieworkshops voor leidinggevenden, workshops voor medewerkers om hen te ondersteunen in de verandering en (loopbaan)coaching. Maar ook aan een toolkit met verschillende instrumenten en tips voor leidinggevenden over de begeleiding van hun teams en individuele medewerkers, passend bij specifieke fases van het reorganisatieproces

Resultaat

Een breed aanbod dat is afgestemd op verschillende behoeften. Extra ondersteuning voor medewerkers in de fase tot aan de reorganisatie, naast de ondersteuning van de eigen leidinggevend.

Wat

Twee teams waren recent samengevoegd. Ook al waren hun werkzaamheden gelijk, de individuele leden kenden elkaar niet. De vraag die voorlag was het team een manier te geven om versneld een band op te bouwen. Om zo makkelijker en constructiever te kunnen communiceren en samenwerken.

Hoe

Een off-site met het hele samengestelde team, waarbij op het gebied van persoonlijk leiderschap en met behulp van verschillende werkvormen verkend en gedeeld werd. Vragen en thema’s die dicht bij de mens achter de teamgenoot komen. In wisselende tweetallen werden antwoorden en inzichten met elkaar gedeeld. Een vertrouwensband, openheid en cohesie werden gecreëerd.

Resultaat

Vertrouwen, openheid en cohesie. Makkelijker en andersoortige communicatie, meer ruimte voor de mens achter de collega. Een goede basis voor verdere samenwerking.

Instrumenten die ik inzet


Wanneer ik met (delen van) organisaties werk, kan het waardevol zijn om één van de volgende instrumenten te gebruiken.


 
Deze instrumenten vormen nooit een doel op zich, maar geven richting aan het proces.

Meer weten?


Neem dan contact met mij op. Ik bespreek graag de mogelijkheden.

Opdrachtgevers